Organisaties zijn een unieke plek om te leren en jezelf te ontwikkelen en samen met andere mensen iets waardevols te creëren waar anderen echt iets aan hebben. Wat is er mooier dan samen aan een gemeenschappelijk doel te werken en je daarin verbonden te voelen? Iets voor elkaar krijgen waar je alleen niet toe in staat bent.
De realiteit in organisaties is niet altijd zo rooskleurig. Als je in een organisatie werkt, dan zal je het vast herkennen: het gedoe in samenwerking, afspraken die niet worden nagekomen, het wij-zij denken (aan ons ligt het niet), de oordelen over de incompetenties van collega’s, de frustratie en het machteloze gevoel wat daaruit kan ontstaan: 'zo gaat het hier nou altijd' en geen mogelijkheden meer zien om uit deze impasse te komen. Voor mensen kan dit reden genoeg zijn om een organisatie te verlaten.
Alhoewel bewuste sabotage in organisaties zeker voorkomt en je daarvoor niet je ogen moet sluiten, is mijn ervaring dat veruit de meeste mensen in organisaties van goede wil zijn en het beste voor hebben met hun collega’s en de organisatie. Wat is dan de reden dat samenwerking in organisaties toch zo moeizaam kan verlopen?
It takes two to tango
Een verstoorde samenwerking kan gaan over collega’s die het niet met elkaar kunnen vinden, afdelingen die met elkaar overhoop liggen of twee organisaties die aan het bakkeleien zijn met elkaar. Het is gemakkelijk om te wijzen naar de ander als de samenwerking niet loopt, maar vanuit mijn ervaring als externe begeleider bij samenwerkingsvraagstukken, kijk ik liever naar het aandeel van beide partijen. Als het in de samenwerking niet loopt, dat hebben beide kanten daar hun aandeel in.
Als het in de samenwerking niet loopt, ontbreekt het in mijn visie vaak aan verbinding tussen de partijen die met elkaar samenwerken. Er is een ongelijkwaardigheid in het contact gekomen waarbij de ene partij in de boven-positie en de ander in de onder-positie is gekomen. De boven-positie heeft de neiging zich beter te achten dan de ander en beklaagt zich over de ander of acht de ander incompetent en heeft de neiging het van de ander over te nemen. De onder-positie voelt zich vaak niet gezien of gehoord en kan zich vandaaruit weer gaan beklagen over de ander.
Dramadriehoek
De dramadriehoek kan een goed hulpmiddel zijn om de dynamiek inzichtelijk te maken. De drama-driehoek is een kernconcept uit de TA (transactionele analyse); veelal wordt “het drama” gespeeld om de echte waarheid niet te hoeven voelen of zien.
In de dramadriehoek communiceren we niet op een gelijkwaardige manier met elkaar. We kennen elkaar of onszelf een negatieve waarde toe.
Als je vastzit in een situatie, dan kun je denken aan de rollen uit de dramadriehoek: aanklager, redder of slachtoffer:
- De aanklager denkt zich goed te voelen door anderen af te wijzen.
Kenmerkend voor de rol van aanklager is dat hij dominant aanwezig is, de regie pakt of de macht. De aanklager corrigeert, zet de ander terecht, zegt de ander eens even goed de wacht aan en is dwingend, hard, kritisch, afwijzend, beschuldigend en soms gewelddadig.
- De redder houdt het slachtoffer afhankelijk en vertrouwt hem het zelf niet toe.
De redder is in de dramadriehoek de persoon die de problemen oplost. Hij/zij staat altijd voor de ander klaar, is behulpzaam, bemiddelt, gericht op harmonie en wil het conflict vermijden. De redder voelt zich prettig als die wat voor een ander kan doen. In feite wil hij/zij het probleem of de spanning oplossen binnen een relatie of een team. Redders zijn aardig, begaan, hartelijk, sociaal en inlevend.
- Het slachtoffer miskent de eigen oplossingsmogelijkheden.
Het slachtoffer stelt zich in de dramadriehoek weerloos op. Hij neemt geen verantwoordelijkheid voor zijn eigen situatie en vindt dat het hem/haar allemaal is overkomen. Anderen hebben hem/haar iets aangedaan.
Kenmerkend voor alle rollen in de dramadriehoek is dat niemand de verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen gedrag:
- De aanklager dicht verantwoordelijkheid toe aan anderen (zelfs als ze die verantwoordelijkheid niet hebben en maakt daar ruzie over)
- De redder neemt graag verantwoordelijkheid van een ander over (ook al is het niet zijn verantwoordelijkheid)
- Het slachtoffer neemt weinig verantwoordelijkheden voor zichzelf, maar legt het graag bij anderen neer (graag bij de redder)
De dieperliggende oorzaak is dus dat zowel de redder, het slachtoffer en de aanklager diep van binnen bang zijn: voor conflict, niet goed genoeg zijn, verlaten te worden, afgewezen te worden of niet geaccepteerd te worden.
En hoe doorbreek je nu de cirkel?
Gevangen in het drama is er geen echt contact tussen betrokkenen. Ze delen hun dieperliggende en meest kwetsbare gevoelens niet met elkaar. Liever blijven ze verstrikt zitten in het drama dan het risico lopen om gekwetst te worden door zich open te stellen. Dat is heel begrijpelijk en het vergt veel moed om dit patroon te transformeren.
Het gaat dus om de moed om je kwetsbaar op te stellen, alleen te helpen als daarom gevraagd wordt en assertief te zijn. Als iedereen daarin zijn eigen verantwoordelijkheid neemt en eerlijk is naar de ander en ook naar zichzelf, kom je in de winnaarsdriehoek terecht.
Lees hier het uitgebreide artikel over de dramadriehoek, waarin nader ingegaan wordt de winnaarsdriehoek.
Onafhankelijke derde
Als de samenwerking niet goed loopt is iedere volgende misstap een verdere bevestiging van de onwil, de incompetentie of van de ander. Als je niet uitkijkt worden de standpunten steeds verder verhard en wordt het steeds lastiger om uit het patroon te stappen.
Als de standpunten zo verhard zijn kan het behulpzaam zijn om daar een onafhankelijke derde in te laten begeleiden. Als organisatiecoach kan ik jou, je team of je organisatie begeleiden om deze patronen te gaan herkennen en stappen te zetten om te komen tot vruchtbare samenwerking.
Wi je meer weten? Stuur mij rechtstreeks een mail: marc@marcbouwmeester.nl of bel me op nummer 06 51 999 235